Omstillingskapasitet?

Et nytt begrep har jeg blitt utfordret på å gjøre meg kjent med, forstå - og prøve omsette til en utviklingsorientert prosess i organisasjonen jeg jobber i og for. Spennende når vår nye adm.dir. utfordrer organisasjonen - og jeg er heldig som har en spennende rolle sammen med ham og andre gode kollegaer når vi skal lete etter ny utviklingskraft og interessant progresjon.

Jeg mener at vi er gode i denne organisasjonen. Vi skaper nytte og verdi for våre medlemmer. Det gir også medlemmene rikelig med tilbakemeldinger om. Vi skal fortsette å kjempe for en selvstendig, effektiv og nyskapende sektor. Slik vi gjør i dag – og også stadig med andre og nye svar på hvordan. Det skal vi gjøre med stolthet og entusiasme! Vi er også gode på å omstille oss – det har organisasjonen vist flere ganger. Men det er påregnelig at det fremover også blir nye behov for løpende prioriteringer, justeringer, endringer i organisasjonen og i våre arbeidsformer. En kapasitet og evne som må øves og utvikles kontinuerlig – en del av vår hverdag.

Vi kan finne begrepet benyttet i ulike sammenhenger. I nyere tid ser vi også at begrepet er benyttet i kommunal sektor. Et relativt nytt eksempel på dette er ordfører Indrevik i Øygarden; der de har latt seg inspirere av dansk professor. Denne professorens utgangspunkt er knyttet til relasjonsledelse. Kanskje som grunnlag for mer samarbeid, endring i oppgavefordeling – jakten på nye arbeidsformer.

Men ellers er ikke begrepet «nytt» i privatsektor. Vi kan lett finne det i publikasjoner 8-10 år tilbake i tid i alle fall. Og da beskrevet slik:

Omstillingskapasitet er fundamentet for bærekraftige lønnsomhet, basert på deres evne til å:

• Raskt reagere på ekstern endring
• Fasilitere raske eksperimenteringsprosesser
• Tilby fleksibelt arbeidsmiljø, passende lederstil, og silo-erstattende strukturer
• Bygge ekosystem forretningsmodeller
• Innlemme holistisk, langsiktig (bærekraftig) miljø/klimatenkning.

De som omtales som å «lykkes» beskrives ha gått vekk fra industritidens tradisjonelle kost/produktivitetsorientering som organisasjonsstandard, og endret sin organisasjon til en standard som støtter kundefokusert intraprenørskap: rask omstillings-/reaksjonsevne, rask gjennomføringsevne av strategiske mål, rask eksperimenteringsevne, rask evne å dele kompetanse og samhandle. De tenker forretningsutvikling basert på hva kundene vil ha.

Uansett teoretisk utgangspunkt kan man vel si at grunnleggende premissgivende forutsetninger for omstillingskapasitet - ligger i:

• hvordan toppleder teamet jobber
• hvilken lederstil som fremmes
• hvilken organisasjonsstruktur man har (siloer og linjeinnovasjon kontra semistrukturerer og samhandling på tvers)
• hvilken bedriftskultur man har/dyrker

Hvis vi tenker at organisasjonens omstillingskapasitet kan handle om dens «endringskapasitet» - kan det også være et begrep å undersøke litt nærmere. Kort fortalt benyttes dette begrepet i all hovedsak om evnen en organisasjon har til “å ha to tanker i hodet” samtidig. Begrepet viser dermed til evnen organisasjoner har til å gjennomføre endringer, uten at endringsprosessen går utover det daglige arbeidet. Det vil si virksomhetens evne til å gjennomføre endringsprosesser på en effektiv måte, uten massiv endringsmotstand, mot endringsmålet som er satt opp - og uten at dette går ut over de forventede resultatene som organisasjonen samtidig må produsere.

Om vi deler opp ordet – og tar for oss «omstilling» først, kan vi finne mange slags definisjoner og forståelser. Og antagelig er dette også tilfelle i vår organisasjon. Vi har ulike referanser til språkbruk. I ordets generelle betydning menes en prosess som innebærer endring i organisasjonen. Endring er mange positive til – gitt håp/tro på «bedring». Men en del forbinder nok ordet både med en mulig forståelse av at man ikke er «god nok» - og krav om at man må «endre seg». Det er derfor potensiale for endringsmotstand hos de fleste av oss. I tillegg kommer en mer definerende forståelse av begrepet. For eksempel gir NHO slike eksempler på omstilling: omorganisering, nedbemanning, oppbemanning, outsourcing, fisjon, fusjon, flytting av arbeidsplassen. (Er nok hentet fra «Store norske leksikon»…).  Og: I kommunal sektor opplever nok mange at omstilling = «kutt».

Kapasitet kan forstås som evnen til å ta opp, lagre, produsere eller yte. Det kan også bety å ha stor arbeidskraft eller å være dyktig. For meg som løper er kapasitet også et begrep. Den kan potensielt økes med innsats/trening. Noen vil mene at kroppens kapasitet kan økes vesentlig for de fleste med relativt lav innsats. Men skal man «opp noen divisjoner» må treningen være basert på konkrete fysiske forutsetninger, mengde, variasjon osv – og ledfølges av riktig kost og rikelig med restitusjon. Mange opplever trening som slitsomt – andre som givende. Poenget er at den utfordringen som ligger i å skulle øke kapasitet kan gi ulike utslag. Slitenhet og motstand – men også vilje og evne.

Uansett vil vår omstillingskapasitet avhenge av at vi arbeider godt med medvirkning - og involverer interessenter og berørte på en god måte. At man gir tillit, er ærlig i ledelsens kommunikasjon – og at vi trener: Endring/endringskapasitet er av noen omtalt som en muskel. Den må øves stadig for å være/bli sterk.

Kunnskap og fakta – innsikt – er viktig for å støtte (og drive) omstillingsprosesser. Teknologi og digitalisering kan være nøkkelkomponenter i å fremme og effektivisere omstillingsarbeidet.

Her kunne man fortsatt; uten noen gang å komme i nærheten av å være uttømmende i sine perspektiver på begrepet omstillingskapasitet.

Så hvordan definerer vi da - foreløpig - begrepet omstillingskapasitet?

Med «omstillingskapasitet» forstår vi organisasjonens evne til å raskt respondere og endre seg i møte med endringer i behov, forventninger, krav e.a. - som utfordrer organisasjonen. 

Vi skal altså sammen øve på å:

•        øke organisasjonens evne til å respondere raskt slik at vi jobber med leveranser som gjør medlemmene gode i den konteksten de står i

•        øke organisasjonens evne til å endre arbeidsmodeller i møte med behov, forventninger og krav som utfordrer organisasjonen

Jeg gleder meg til fortsettelsen - og lar bilde jeg tok fra Skogsfjell sist helg følge innlegget: